رهبری

فصل نوزدهم کتاب راهنمای «انجمن جهانی حمایت از حیوانات» به رهبری اختصاص دارد. 

رهبری به معنای داشتن يک شخصيت مغناطیسی نيست ـ که می تواند از فریفتن و توانایی خوب نقش بازی کردن ناشی شود. این کاردوست‌يابی و تأثيرگذاری بر مردم نيست ـ بلکه چاپلوسی است.

١ـ مقدمه

2ـ رهبری چیست؟

3ـ تئوری های رهبری

      الف) نظریۀ ویژگی

      ب) نظریۀ سبک

      ج) نظریۀ احتمالات

4ـ انگيزه

٥ـ رهبری عالی                                             

٦ـ مدیریت و رهبری

1ـ مقدمه

رهبری به معنای داشتن يک شخصيت مغناطیسی نيست ـ که می تواند از فریفتن و توانایی خوب نقش بازی کردن ناشی شود. این کاردوست‌يابی و تأثيرگذاری بر مردم نيست ـ بلکه چاپلوسی است.

رهبری يعنی ارتقاء دادن بینش فرد به سطحی بالاتر، افزایش عملکرد یک شخص به استانداردی بالاتر و خلق شخصيتی فراتر از محدودیت های طبیعی اش.

اين امر تنها با انتخاب مناسب کارکنان، آشنايی با شخصيت و انگيزه‌هایشان و رهبری و مدیریت صحیح آنها ميسر است. این کار آسان نیست ـ و بیشتر یک هنر است، تا علم!  اما بسیاری از موضوعات مبهم در اینجا مورد بررسی قرار می گیرند.

2ـ رهبری چيست؟

يک توصیف ساده و جواب آسان در خصوص تعريف رهبری وجود ندارد! برای رهبری ترفند مرموزی نيست تا آن را بياموزيد يا ویژگی اسرارآمیزی نیست که با آن متولد شويد. اين امر موضوعی پيچيده است و رهبری موفق مستلزم وجود سطح بالايی از «هوش هیجانی» است.(مثلاً درک روانشناسی و انگيزه‌های فردی)

وقتی بحث توسعۀ قدرت رهبری در سازمان مطرح می شود، اغلب این سؤال پیش می آید که آيا صفات رهبر مادرزادی است يا اکتسابی؟ WSPA فکر می کند که اکتسابی است، مشروط بر اينکه کيفيت‌های لازم برای شروع را داشته باشد! مسئوليت آموزش و توسعۀ رهبری در سازمان به عهدۀ مدیریت است. اما اين کار بايد برای تمام رده های مدیریتی، از جمله رهبران تیم و سامان دهندگان داوطلبین اجرا شود.

برای توسعۀ رهبری، بايد بر روی چهار دسته از ويژگی‌ها تمرکز کرد که در همۀ رهبران موفق و قدرتمند مشترک است:

• بصیرت، چشم‌انداز و درکی واضح از تصویرکلی
• توانايی سازماندهی و توانمندسازی برای رسيدن به هدف
• برخورداری ازمهارت های قوی بین فردی و توانایی برقراری ارتباط، تأثیرگذاری و کار با دیگران
• برخورداری از انگيزۀ شخصی، انرژی و انعطاف پذيری برای رسيدن به موفقيت دائمی.

رهبری فرايند پيچيده‌ای است که شخص در آن، برای به انجام رساندن مأموريت، وظيفه يا هدف، بر ديگران تأثير می‌گذارد و سازمان را به روشی هدايت می‌کند که آن را منسجم تر کند. فرد با استفاده از ویژگی های رهبری خود این کار را انجام می دهد: مثل باورها، ارزش‌ها، اخلاق، شخصيت، دانش و مهارت‌ها. اگر چه موقعيت شما به عنوان يک مدير، مسئول، سرپرست گروه و غيره به شما اقتداری می‌دهد تا وظايف خاص و اهداف را در سازمان به انجام رسانيد، ولی اين قدرت شما را نه يک رهبرـ بلکه رئيس می‌کند.

رهبری باعث می شود که مردم بخواهند به خواسته ها و اهداف والاتری دست یابند، در حالی که رؤسا مردم را به انجام يک کار یا هدف موظف می‌کنند.  

3ـ نظريه‌های رهبری

نظريۀ رهبری عنوان می‌کند که برای توضیح  اينکه مردم چطور رهبر می‌شوند سه راه اصلی وجود دارد:

الف.  نظريۀ ویژگی  اظهار می‌کند که برخی ویژگی های شخصی می‌توانند افرادی را بطور طبيعی به سوی نقش رهبری سوق دهند.

ب.  نظريۀ سبک  اعلام می‌کند که برخی سبک‌های رهبری می‌توانند موفقيت‌آميزتر از برخی ديگر باشند.

ج.  نظريۀ احتمالات  عوامل متغیر دیگری را در نظر می گیرد، مثل ماهیت وظایف و محيط کار.

هریک از این نظريات در بخش های زير مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

شکی نيست که هر کسی می‌تواند تصميم بگيرد رهبر شود. همه می توانند مهارت های رهبری را بیاموزند. (به شرط اينکه ويژگی‌های اصلی و لازم را داشته باشند!) به اين می‌گويند نظريۀ تحولی رهبری. امروزه اين نظريه بيشترين مقبوليت را دارد و اين فصل بر همين فرضيه بنا شده است.

الف) نظريۀ ویژگی

مطالعات بسياری روی ویژگی های رهبران موفق انجام شده است. يافته‌ها نشان می‌دهند که رهبران خوب برای موفقیت از منابع و ویژگی های متعددی  بسته به شرایط، برخوردار هستند. تنها ٥ % از ویژگی ها شبيه هم بوده‌اند. که شامل موارد زيرهستند:

• ذکاوت ــ بيش از سطح معمول، اما نه نابغه. توانا در حل مسائل بغرنج و انتزاعی
• خلاقيت ــ  استقلال و نوع‌آوری. قابليت درک نياز به اقدام و سرعت عمل
• اطمینان به خود ــ اعتماد به نفس، اعتقاد به شایستگی و آرزوهای بزرگ
•  مثل هليکوپتر ــ توانايی نگرش به مشکل از سطحی بالاتر و ديدن ارتباط آن با عوامل پيرامون.

 توانايی ديدن تصوير کلی، اهميت حياتی دارد. وقتی از کلمۀ چشم‌انداز استفاده می‌شود، عموماً به اين معنی است: شخصی ایده ای دارد که آينده چگونه می تواند به نظر بیاید؟ و برای رسيدن به آنجا نقشه ای دارد.

تنها راه الهام بخشيدن به کارکنان برای تلاش در رسيدن به چشم انداز شما، اين است که کاری کنید چشم انداز آنها نیزهمین باشد.

يک رهبر موفق نياز به شفافيت ذهنی دارد (دیدن چوب در درخت). برای انجام اين مهم، بايد توجه از خود و مشغله هایتان را به آنچه که دور و اطرافتان می‌گذرد، (در محیطی گسترده تر) تغییر دهید. مثلاً اگر در طبقۀ همکف ساختمان مرکزی WSPA بنشينيد، فقط می توانید پارکينگ زير زمين را ببينيد اما اگر در طبقۀ فوقانی کنار پنجره  نشسته باشيد، می‌توانيد فرسنگ‌ها دورتر در لندن را ببينيد. «چشم لندن» (توضیح مترجم: بلندترین چرخ و فلک اروپا که یکی از جاذبه های توریستی این شهر است.) و «رودخانۀ تیمز» را تماشا کنید و جايگاه اين ساختمان را در چشم‌انداز لندن تشخيص دهيد.

سایر ویژگی های شناخته شده موارد زير هستند:

• سلامتی
• قامت بلندتر از حد متوسط يا خيلی کوتاه‌تر از آن
• تعلق به طبقۀ اجتماعی ـ اقتصادی  بالاتر.

برخی از تحقيقات عواملی مثل: اشتیاق، معاشرتی بودن، درستکاری، شهامت، قوۀ تخيل، قاطعیت، عزم و اراده، انرژی و اعتقاد قوی، را نیز ذکر کرده اند.

ب) نظريۀ سبک

نظريۀ سبک معتقد است که کارکنان با رهبرانی که سبک خاصی از رهبری را به کار می برند، همکاری بهتری دارند. اين تفکر در ادامه معتقد است يک انگيزۀ قوی برای کار (که مخصوصاً در سازمان‌های مردم نهاد مصداق دارد)، متحقق کردن خود می باشد ـ که به معنای عزت نفس، تهذیب خود و … است.

رهبر مستبد (وظیفه)

اين نوع رهبری به بازدهی توجه فراوان می کند و بهای کمی به افراد می‌دهد. کسانی که این رویه را پیش می گیرند، بسيار وظیفه گرا بوده و نسبت به کارکنانشان سختگیر هستند. در اينجا امکان همیاری و همکاری، یا ناچیز است یاوجود ندارد. افرادی که خیلی وظیفه گرا هستند، تحت ضوابط و برنامۀ کاری دقيق و خشکی کار می‌کنند و از مردم توقع دارند تا هرتکلیفی بهشان گفته می شود را، بی چون و چرا  انجام دهند و زمانی که مشکلی پيش می‌آيد، بیشتر دنبال مقصر می گردند تا اینکه بخواهند روی اِشکال و نحوۀ پیشگیری از آن تمرکز کنند. همچنين آنها تحمل هیچ گونه مخالفتی را ندارند. (حتی شايد پيشنهادی خلاقانه باشد) بنابراین امکان مشارکت یا پیشرفت برای زیردستانشان مشکل است.

سرگروه

سرگروه، توجه زيادی به بازدهی و افراد نشان می‌دهد. اين نوع از رهبری با الگو‌های مثبت دیگران را مدیریت می کند و تلاش می‌کند فضای همکاری مناسبی را بوجود آورد که در آن تمامی اعضاء، چه بعنوان عضو گروه و چه بعنوان یک انسان، به منتهای قابليت های خود نائل شوند و گروه را تشویق می‌کند تا به مؤثرترين وجه ممکن، اهداف گروه را تحقق بخشند و با کار خستگی‌ناپذير خود، پيوند ميان اعضای مختلف گروه را تقويت کنند. اين نوع رهبری، کاراترين گروه را می‌سازد و هدايت می‌کند.

رهبر باشگاه کشوری

اين نوع رهبری، توجه کمی به بازدهی و بهای فراوانی به افراد می دهد. اين رهبران برای حفظ نظم وتشویق تیم جهت دستیابی به اهداف، از قدرت استفاده می کنند. متقابلاً آنها تقریباً نمی توانند از قدرت های قانونی و مجازات های تأدیبی شدیدتر استفاده کنند.

این ناتوانی از آنجا ناشی می شود که: رهبر نگران است که استفاده از چنین قدرت هایی می تواند رابطۀ او با اعضای تیم را به خطر بیندازد.

رهبر خنثی

هم به بازدهی و هم به افراد توجه کمی نشان می دهد. این شخص از سبک مدیریت « تفویض و خارج از صحنه بودن» استفاده می کند. از آنجائی که او به انجام کار یا حفظ آن متعهد نیست، اصولاً  تیم هر کاری که بخواهد می کند و او ترجیح می دهد از روند کاری تیم جدا باشد.

وضعيت ايده‌آل

مطلوب‌ترين نوع رهبر، سرگروه می باشد اما گاهی ممکن است شرایط خاص ایجاب نماید یکی از سه روش دیگر را در زمان های خاصی بکار گرفت. به عنوان مثال شما در نقش رهبر خنثی می توانید به گروه خود اجازه ‌دهيد تا اعتماد بنفس خود را باز يابد. شاید لازم باشد رهبر مستبد باشید تا حس نظم را در یک کارمند بی‌انگيزه بوجود آورید. نوع رهبری لازم است با هر فرد و وضعیت پیشرفت گروه متناسب باشد و در عين حال پاسخ‌گوی نيازهای خاص کارکنان هدفمند NGO هم باشد.

رهبران خوب، بنا بر مقتضيات شرايط مختلف، توانايی به کارگيری سبک‌های متفاوت را دارند.

نظريۀ ديگر، معروف به نظريۀ راه ـ هدف، اين چهار سبک رهبری را چنين تعریف می‌کند:

دستوری: اين رهبران از اين که اعضای گروه چه کار بايد انجام دهند، تلقی روشنی دارند و بر روند کارها هم کنترل دارند. اينها علاقمند به شنيدن نظرات و پيشنهادات اعضای گروه نيستند. اين سبک برای کارکنان جديد و بی تجربه مناسب است.

مربیگری: مربیگری سبک آزادتری دارد و خواهان دريافت نظرات و پيشنهادات می‌باشد اما کماکان خودش بيشترين تصميمات را اتخاذ می‌کند و گروه را با دقت هدايت می‌کند. اين سبک برای گروه های «در حال پیشرفت» مناسب است.

حمايتی: اين رهبران گروه را تشویق می‌کنند تا بيشترين تصميمات روزمره را بگيرند و گروه را با دقت نظارت و پشتيبانی می‌کنند. اين سبک با يک گروه رو به پیشرفت که هنوز فاقد اعتماد به نفس است، سازگاری دارد.

تفویضی: يک رهبر تفویضی به گروه اجازه می‌دهد تا در چهارچوب محدودیت های مقرر، تصميمات خود را بگيرد و نقشی نظارتی ايفا می‌کند و در مواقع نياز در دسترس گروه است. اين سبک برای کارکنان باتجربه و ماهر عالی است.

يک مدیر با کفایت بايد بتواند هر کدام  از این سبک‌های رهبری را در جای خود بکار برد تا مطمئن شود مناسب‌ترين و انگيزاننده ترین روش‌ متناسب با هر عضو و هر وظيفه به کار گرفته شده است. (مثلاً چنانچه پای وظيفه‌ای کاملاً جديد به ميان آيد، سبک دستوری کماکان می‌تواند برای يک همکار باتجربه و با اعتماد بنفس مناسب باشد).

تحقيقات نشان داده‌اند که سبک به تنهايی پاسخ‌گوی يک رهبری مؤثر نيست. نظريۀ احتمالات بيان می‌کند:

ج) نظريۀ احتمالات

نظريۀ احتمالات بیشترعوامل متغیر ديگری را برای شرایط رهبری در نظر می گیرد مانند محيط کار، ماهيت وظایف، کار گروهی و موقعيت رهبر در گروه. این تئوری مناسب ترین سناریو را نشان می دهد که با توجه به محیط، کار، گروه یا کارمندان و … کجا می توان مناسب ترین سبک را قضاوت و استفاده کرد.

مشاهده شده است که وقتی شرايط برای رهبری مطلوب باشد، سبک حمايتی بهترين کارايی را دارد. برای مطلوب بودن شرایط رهبری، عوامل زير باید موجود باشند:

• رهبر مورد علاقه و اعتماد گروه باشد؛ و
• وظيفه بخوبی تعریف و تدوین شده باشد؛ و
• رهبر اقتدار زيادی بر گروه داشته باشد(یعنی رهبر بتواند پاداش و جزا بدهد).

از میان اینها، مورد اول مهم تر از همه بنظر می‌رسد.

نظريۀ احتمالات همچنین معتقد است که امکان دارد يک بحران يا حادثۀ مهمی باعث شود برای شخص موقعیتی پیش بیاید که خصوصیات رهبری فوق العاده ای را در فرد معمولی به وجود آورد (اين «نظريۀ رخدادهای بزرگ» است).

4 ـ انگيزه

یکی از مطالعات گروه Hay  (توضیح مترجم: شرکتی معتبر و بین المللی در زمینۀ مشاورۀ منابع انسانی) هفتادو پنج عامل اصلی در رضايت کارکنان را مورد بررسی قرار داد و دریافت که:

• اعتماد و اطمینان به رهبری عالی، تنها پيش‌ بینی درست در رضايت کارکنان يک سازمان بود .
• رمز موفقیت سازمان دربه دست آوردن اعتماد واطمینان، ارتباط مؤثر رهبری در این سه زمینۀ مهم بوده است:
• کمک به کارکنان در درک استراتژی کلی شرکت.
• کمک به کارکنان در درک اين امر که چگونه در رسيدن به اهداف استراتژيک کليدی سهيم باشند.
• اشاعۀ آگاهی در کارکنان در بارۀ اينکه شرکت چگونه عمل می‌کند و چگونه بخش خود آن کارمند، در راستای اهداف استراتژيک عمل می‌کند.

برای کسب جزئیات بیشتر دربارۀ چگونگی ایجاد انگیزه در گروه خود، لطفاً به قسمت مجزای ديگری  با عنوان« انگيزه» مراجعه کنيد.

5 ـ رهبری عالی

در راه رسيدن به رهبری عالی به پنج عنصر مشترک برخورد می‌کنيم:

• چالش انتخاب روند ــ ابتدا روندی را پیدا کنید که فکر می‌کنید بيشترين نياز را به اصلاح دارد.
• ترويج چشم اندازی مشترک ــ سپس چشم انداز خود را با کلامی به اشتراک بگذارید که برای پيروانتان قابل فهم باشد.
• امکانات عملی ــ ابزار و راه حل مشکل را در اختيار آنها بگذارید.
• نشان دادن راه ــ وقتی روند سخت می‌شود، دست به کار شوید. يک رئيس به ديگران می‌گويد که چکارکنند … يک رهبر نشان می‌دهد چکار بايد کرد.
• تشويق صميمانه ــ شادی را با قلب پيروان خود به اشتراک بگذارید و غم را در دلتان نگهدارید.

بخاطر داشته باشید که «نمی‌توانم»ی در کار نيست ــ برای يک رهبر واقعی «نمی‌توانم» مقوله‌ای بيگانه است. رهبران کارها را به انجام می‌رسانند. آنها متعهد هستند، استقامت دارند، مصمم هستند و انعطاف‌پذيرند. همۀ اینها را، با راه حل خلاقانه بیامیزید و آنگاه شما کسی هستید که اطرافش پر از اتفاقات است. درواقع حتی ممکن است با احاطۀ مشکلات، همه چیز متزلزل شود. همیشه اطراف یک رهبر، آسایش و راحتی نیست.

6 ـ مدیریت و رهبری

ميان مدیریت و رهبری تفاوت بزرگی وجود دارد. برای مدیریت ديگران نياز به رهبر بودن نيست. اما برای اينکه يک مدير خوب باشيد، باید برخی از آن دسته مهارت‌ها و صلاحیت های لازم را داشته باشید که برای ارتقاء به رهبری ضروری می‌باشند.

حتی اگر مديری هستيد که فاقد آرزوهای بزرگ رهبری است، چه بخواهید و چه نخواهید، افرادی هستند که برای رهبری، به شما مراجعه می‌کنند. بنابراین وقتی در پی ارتقاء تواناهايی‌هايتان هستيد، شاید بهترباشد تا نگاهی به دوره‌های آموزشی رهبری و مديريت داشته باشيد.

«خواستۀ اصلی ما کسی است که به ما الهام دهد همان چیزی شویم که می دانیم، می توانیم بشویم.»  رالف والدو امرسون