فصل بیست و هفت کتاب راهنمای «انجمن جهانی حمایت از حیوانات» به حفظ انگیزه اختصاص دارد.
١ـ مقدمه
٢ـ عوامل تأثيرگذار بر انگيزه
٣ـ نقشۀ اصلی
٤ـ انگیزه دادن به گروه
١ـ مقدمه
کار حمايت از حيوانات می‌تواند خسته کننده باشد، چه از نظر حجم عظيم کار سختی که در خود دارد و چه از نظر رنجی که در درون آن نهفته است. همانطور که در فصل های قبلی می توان مشاهده کرد، گاهی دشوار است که انگيزۀ خود را حفظ کنيم و خوشبين باشيم و مشکلاتی مثل از پا افتادن و خستگی ناشی ازدلسوزی نیز شيوع دارند.
توانايی حفظ انگيزه و انگيزه دادن به گروه، يکی از ارزشمندترين مهارت‌هايی است که می‌توانید بیاموزید. اين فصل از «راهنمای اعضای انجمن» عواملی که بر انگيزه تأثير می‌گذارند، را مورد بررسی قرار می‌دهد و توصيه‌هايی کاربردی را مطرح می‌کند.
٢ـ عوامل تأثيرگذار بر انگيزه
يک توافق عمومی بر روی مفهوم انگيزه وجود دارد، مبنی بر اينکه حالت يا وضعيتی درونی است (گاهی بعنوان نياز، ميل يا خواسته توصيف شده است) که برای فعال سازی یا انرژی بخشیدن به رفتار و هدایت آن به کار می رود. (کلاين‌جينا اند کلاين‌جينا، ١٩٨١).
اما اکنون بسياری از محققين اذعان می‌کنند عواملی که بر رفتار تأثير می‌گذارند احتمالاً از عواملی که باعث بقاء و دوام آن می‌شوند، متفاوت هستند. به نظر می‌رسد که احتمالاً شروع رفتار بيشتر مرتبط است با احساسات و تمايلات عاطفی رفتار، در حالی که دوام آن شايد با اراده يا هدفمندی مرتبط باشد.
دو نظريه زير به بررسی عواملی می‌پردازد که بر انگيزه تأثير می‌گذارند:
سلسله‌مراتب نيازها (هرم مازلو): مفهوم انگيزه پيچيده و تا حد زيادی شخصی است. انگيزۀ کار می‌تواند جسمانی باشد (پول درآوردن برای غذا و سرپناه)، روانی باشد (در جستجوی رضايت اجتماعی يا امنيت ) يا بيشتر ناخودآگاه و غريزی باشد ــ که مخصوصاً در مورد دلايل نوعدوستانه و متحقق شدن خود، صدق می کند. يکی از معروف‌ترين نظريه‌ها برای توصيف انگيزه، هرم مازلو می‌باشد که انگيزه‌های انسان را به صورت زير طبقه‌بندی می‌کند:
اين نظريه بر اين مبنا عمل می کند که نيازها، تنها زمانی انگیزه بخش هستند که ارضا نشده‌اند.
نيازهای مراتب پائينی (جسمانی و امنيتی) تا زمانی که ارضاء نشده باشند، غالب هستند و در اولویت قرار دارند. بعد از آن نيازهای والاتر زمينۀ وجود پيدا می‌کنند.
تعداد بسيار کمی از کارکنان حمايت از حيوانات بدنبال انگيزه‌های متأثر از نيازهای جسمی يا امنيتی هستند، زيرا حقوقشان نسبتاً کم است و شرايط و مزايای پایینی دارند! اما از آنجا که جنبش، افراد دلسوز و خوب را جذب خود می‌کند، افراد جديدی هم جذب اين کارها می‌شوند که به دنبال انگيزه نيازهای اجتماعی هستند (از حضور چنين افرادی استقبال می شود).
تئوری انتظار: يک رويکرد شناختی «تئوری انتظار» (منتسب به وروم، ١٩٦٤) است، که بر پايۀ معادلۀ زير بنا شده است:
از آنجا که اين فرمول بر پايۀ سه عامل انتظارات، ابزاری و ارزش و حاصل ضرب‌شان با يکديگر بنا شده است، يک ارزش پايين در هر کدام از اين عوامل منجر به ارزش پايينی برای انگيزه خواهد شد. از اين رو برای رسيدن به انگيزۀ بالا بايد هر سه عامل در فرمول حضور داشته باشند.
٣ـ نقشۀ اصلی
آنچه که روشن است این است که انگيزه به دنبال يک رؤيا يا چشم‌اندازی از آينده که شخصاً برای شما اهميت دارد، ايجاد می‌شود. بنا براين برای دستيابی به منتهای انگيزه، باید راجع به آنچه که برایتان مهم است و برای دستیابی به آن باید انجام دهید، آگاه باشید.
«وقتی تصميم می‌گيريد که چه می‌خواهيد، مهم‌ترين تصميم زندگی خود را گرفته‌ايد. شما بايد بدانيد که چه می‌خواهيد تا بتوانيد به آن نائل آييد» ــ داگلاس لورتان
کسانی که رویایی دارند، از زمانی که به سوی آن حرکت می‌کنند، بر سرنوشت و سبک زندگی‌شان کنترل دارند.
اِعمال کنترل بخش مهمی از انگيزه است و نيز عامل مهمی درمدیریت انگيزه است.
وقتی مسيری که می‌خواهيد برويد، را بشناسيد آنگاه می‌توانيد روی برخی اهداف شروع به کار کنيد.
برای کسب انگيزه اين موارد بايد قابل دستیابی باشند.
تعيين هدف برای کسب انگيزه و موفقیت، بسيار مهم است.
اهداف همان خواسته‌ها هستند. آرزوها هم همينطور، اما اهداف مشخص‌تر هستند.
اهداف بايد SMART باشند. (توضیح مترجم: برگرفته از حروف اول این کلمات به انگلیسی) یعنی:
- راهبردی باشند (شما را به سوی آرزويتان راهنمايی کنند).
- قابل سنجش باشند.
- قابل دستیابی باشند.
- واقع‌بينانه باشند.
- زمان‌بندی شده باشند.
در بین اين اهداف، هدف‌های کوچک‌تر و آنی‌تر را دنبال کنيد. برای برخی از آنها، تهیۀ يک ليست روزانۀ اولويت بندی شده، کمک می کند تا هر روز برای رسيدن به بخش مشخصی از آن تلاش کنيد.
قواعد هفت‌گانۀ انگيزه
١ . مسيری را دنبال کنيد، اما اهداف را همراستا با آن تعيين کنيد. وقتی یاد بگیرید به اهداف کوچک برسید، انگيزۀ لازم برای به چالش کشيدن اهداف بزرگ‌تر را بدست خواهيد آورد.
٢ . آنچه را شروع کرده‌ايد به پايان برسانيد. پروژه‌های نيمه تمام به درد هيچ کس نمی‌خورند. رها کردن یک عادت است. عادت به پایان رساندن پروژه‌های خودانگيخته را در خویش ایجاد کنید.
٣ . با افراد ديگری که علائقشان شبیه شماست، معاشرت داشته باشيد. حمايت متقابل انگيزه را تقويت می‌کند. گفته می‌شود که ما نگرش پنج تا از بهترين دوستان خود را متحول می کنيم. اگر آنها شکست بخورند، ما هم شکست خواهيم خورد. اگر پيروز شوند، ما هم پيروز خواهيم شد.
٤ . بياموزيد که چگونه بياموزيد. وابستگی به دانش ديگران، روندی کند و وقت‌گير خواهد بود. آموختن شما را نيرومند خواهد کرد.
٥ . اطلاعات خود راجع به موضوعاتی که الهام‌بخش هستند، را افزايش دهيد. هر چه بيشتر در بارۀ موضوعی بدانيم، تمايل بيشتری به دانستن در آن مورد پيدا خواهيم کرد.
٦ . استعداد طبيعی را با علائق انگيزه بخش هماهنگ سازيد. استعداد طبيعی انگيزه می‌آفريند، انگيزه استقامت به وجود می‌آورد و استقامت انجام کار را متحقق می‌کند. کارهايی را انجام دهيد که در به سرانجام رساندن‌شان مهارت داريد.
٧ . خطر کنيد. شکست خوردن و به عقب پرتاب شدن عناصر انگيزه هستند. شما به وسيلۀ شکست می‌آموزيد. هرگز کسی بدون تجربۀ شکست، به پيروزی بزرگی دست نيافته است.
٤ـ انگيزه دادن به گروه
کارکنان حمايت ازحيوانات معمولاً مأموریت ـ محور هستند. در اين صورت نظر اين است که بايد اهداف فردی را در راستای اهداف سازمان قرار دهيد و منابع، حمايت و آموزش لازم را در اختيارشان بگذارید. آنگاه انگيزه را هم فراهم خواهید کرد. با اين وجود انگيزه عامل بسيار پيچيده‌ای است و لازم است تا عوامل ديگری را به حساب آوريم. در اين قسمت برخی عوامل ساده و کاربردی مورد بررسی قرار می گیرند، که با انجام آنها می توانید مطمئن شویدگروه‌تان باانگیزه باقی می ماند.
وقتی به دنبال راه‌هايی می‌گرديد تا به گروه خود انرژی دهيد، توجه داشته باشيد که برنامۀ شما يک يا چند تا از اين اميال هشت‌گانۀ انسانی را در نظر داشته باشد:
- فعاليت
- مالکيت
- قدرت
- وابستگی
- صلاحيت
- موفقیت
- بازشناسی
- مفهوم
دقايق اوليۀ روز کاری شما اغلب می‌تواند مهم‌ترين مقطع زمانی شما در گروه باشد و جو حاکم بر ساعات ديگر روز را تعيين کند: برای ديگران الهام‌بخش باشد تا به نتايج بزرگ‌تری برسند، يا اينکه آنها را بدون سمت‌دهی و انرژی به حال خود رها کند.
به موقع سر کار حاضر شويد: هيچ چیز برای کارکنان آزارنده‌تر از اين نيست که ببینند رئيسشان دیرتر از شروع ساعات کاری در محل حاضر می شود. احترام گذاشتن و پيروی کردن از مدیری که پاسخ‌گوی توقعات همکارانش نیست، کار بسيار مشکلی است. قبل يا همزمان با کارکنان خود در محل کار حاضر شويد و بگذاريد اعمال‌تان نشان‌دهندۀ تعهد شما به شرکت و اهدافش باشد.
اگر بهترين چیزها را از ديگران توقع داريد، بايد همان‌ها را هم از خود توقع داشته باشيد.
انرژی: خلق و خو و رفتار مسری است. موقعی که اول صبح از راهرو عبور می‌کنيد، با زبان بدن خود پيامی را به ديگران منتقل می‌کنيد. اگر سرحال قدم بزنید و لبخندی بر صورت داشته باشید، اشتیاق لازم را برای يک روز کاری پربار گسترش خواهید داد.
سلام و احوال‌پرسی: روز را با گفتن صبح بخير شروع کنيد و بگذاريد همکاران از حرکات شما پی ببرند که به آنها اهميت می‌دهيد و احساس کنند که برای سازمان شما ارزشمند هستند. اگر فقط به دفتر خود برويد، بدون اينکه وجود اطرافيان را به رسميت بشناسيد، بر شکاف ميان خود و کسانی که برای موفقيت به آنها تکيه می‌کنيد صحه گذاشته‌ايد.
احترام و به رسميت‌شناسی: همۀ ما از مورد تأييد قرار گرفتن و قدردانی به خاطر کار سخت خود استقبال می‌کنيم. به رسميت شناختن، هزینه ای کم دارد يا بیشتر وقت ها هزینه ای ندارد ـ و تقریباً همه به آن واکنش نشان می دهند. قدردانی بسيار انگيزه‌بخش است و بخشی از فرمول موفقيت است.
همبستگی، توافق و مشارکت در يک گروه قوی هم می‌توانند بسیار انگيزه‌بخش باشند.
کنترل: انگيزه همچنين می‌تواند با نحوۀ سازماندهی شغل، تقويت شود. کنترل عامل مهمی است ــ کارکنان دوست دارند بر محيط و روش‌های کاری خود کنترل داشته باشند. اگر نتایج کار برای کارکنان بیان شود و در تکامل روش‌های خاص خود آزاد باشند، بیشتر انگیزه می گیرند تا اینکه به آنها گفته شود «چگونه و چکار کنند».
اولويت برای نتيجه: اگر سازمان برای نتيجه اولويت قائل شود (برخلاف تمرکز بر فعاليت‌ها)، موفقيت ارزشمندتر قلمداد خواهد شد. وقتی کارکنان، کارگروهی را بسوی دستیابی به چشم انداز مورد نظر ببینند ـ تا اینکه صرفاً فعال باشند ـ در انگيزۀ خود تقويت خواهند شد.
برای رسيدن به اين مهم، کارکنان بايد بدانند که به کجا می‌روند و چرا؟ سعی کنيد به همکاران خود تفهيم کنيد که چه هدف‌هايی داريد و در اين فرايند چه انتظاری از آنها داريد. انتقال اهداف روشن به آنها کمک خواهد کرد تا اولويت‌های خود را برنامه ریزی کنند و برای تحقق آنها بکوشند.
انگيزه‌های فردی: برای دستیابی به حداکثر انگیزه، انگیزه‌های فردی نيز بايد بررسی شوند و مورد استفاده قرار گيرند. برای مثال انگيزه‌های درونی در مقايسه با انگيزه‌های بيرونی ـ که مکرراً بايد با تمجید و پاداشِ حسابی تقویت شوند ـ ماندگار تر و خودجوش تر هستند.
برخی از محققين می‌گويند که فرد انگيزه دارد يا از شکست جلوگیری کند (بيشتر در راستای اهداف عملکرد است)، يا به موفقيت برسد. (بيشتر به قصد ارتقاء شخصی) در مورد اولی، به احتمال زیاد فرد ترجيح می‌دهد تا وظايف ساده يا سختی را انتخاب کند و در نتيجه يا به موفقيت نائل آيد يا بهانۀ خوبی برای شکست خود بتراشد. در حالت دوم، فرد به احتمال زياد وظايف نيمه دشواری را انتخاب می‌کند که متضمن يک چالش دلپذير خواهد بود، اما کماکان توقعات را برای موفقيت، بالا نگه می‌دارد.
شناخت کارمندانتان، کليد موفقيت در مديريت انگيزه‌هاست.
«اگر فکر می‌کنی که می‌توانی از عهده برآيی يا نه، در مسير درستی فکر می‌کنی» ــ هنری فورد
